Kısaca: Belirli süreli iş sözleşmesi, belirli bir süreye, bir işin tamamlanmasına veya belirli bir olgunun ortaya çıkmasına bağlı olarak yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesidir. İş Kanunu’nun 11. maddesine göre bu sözleşme ancak objektif koşullar varsa kurulabilir. Esaslı neden olmadan zincirleme yapılırsa sözleşme baştan belirsiz süreli sayılır.
İşverenler proje bazlı işlerde, sezonluk yoğunluklarda veya izne ayrılan bir çalışanın yerini doldurmak için kısa süreli sözleşmelere başvurur. Bu ihtiyaç meşrudur ve kanun da bunu tanır. Nitekim bazı işler doğası gereği belirli bir tarihte ya da belirli bir işin bitimiyle sona erer ve bu işler için süresiz bir sözleşme kurmak tarafların gerçek iradesine uymaz. Ancak belirli süreli sözleşme, iş güvencesini ve tazminat haklarını dolanmak için kullanıldığında işçi aleyhine ciddi sonuçlar doğurabilir.
Bu nedenle kanun, süreli sözleşme yapılabilmesini sıkı şartlara bağlar. Sözleşmenin objektif bir nedene dayanması ve yazılı yapılması aranır; aynı işçiyle art arda yenilenen sözleşmeler ise ancak esaslı bir neden varsa süreli niteliğini korur. Şartlara uyulmadığında sözleşme, işçi lehine olacak şekilde baştan belirsiz süreli sayılır ve süre dolmadan yapılan haksız fesih de kendine özgü bir tazminat doğurur.
Belirli Süreli Sözleşmenin Yasal Dayanağı
Konunun temel hükmü, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesidir. Madde önce genel kuralı koyar, ardından belirli süreli sözleşmenin sınırlarını çizer:
“İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.”
4857 sayılı İş Kanunu m.11 — mevzuat.gov.tr
Hükmün ilk cümlesi, iş hukukundaki temel tercihi ortaya koyar: kural belirsiz süreli sözleşmedir. Belirli süreli sözleşme ise istisnadır ve ancak kanunun aradığı şartlar gerçekleşmişse geçerli olur. Bu tercih, işçiye iş güvencesi ve tazminat haklarının daha geniş biçimde tanınmasını amaçlar.
Belirli Süreli Sözleşme Hangi Hâllerde Yapılabilir?
Kanun iki temel şart arar. İlki, sözleşmenin objektif bir koşula dayanmasıdır. İkincisi ise sözleşmenin yazılı şekilde yapılmasıdır.
Objektif koşul, işin niteliğinden kaynaklanan ve tarafların iradesinden bağımsız bir durumu ifade eder. Kanun bunlara örnek olarak belirli süreli işleri, belli bir işin tamamlanmasını ve belirli bir olgunun ortaya çıkmasını sayar.
| Durum | Belirli süreli sözleşme için uygun mu? |
|---|---|
| Doğum iznine ayrılan bir çalışanın yerine geçici işçi alınması | Uygun |
| Belirli bir inşaat projesinin tamamlanmasına kadar çalışma | Uygun |
| Sezonluk turizm işleri | Uygun |
| Yıl boyunca süren muhasebe işi için bir yıllık sözleşme | Kural olarak uygun değil |
| İşyerinin sürekli ihtiyacı olan bir kadroya süreli işçi alınması | Kural olarak uygun değil |
Tablodaki son iki örnek, uygulamada en sık karşılaşılan sorunlu durumlardır. İşin kendisi süreklilik taşıyorsa, sözleşmeye yalnızca bir bitiş tarihi yazılması onu belirli süreli hâle getirmez. Bu durumda sözleşme, niteliği gereği belirsiz süreli kabul edilir.
Yazılı şekil şartı
Kanun belirli süreli sözleşme için açıkça yazılı şekil arar. Sözlü olarak “üç aylığına çalışacaksın” denilmesi, sözleşmeyi belirli süreli yapmaz. Yazılı bir sözleşme bulunmuyorsa ilişki belirsiz süreli sayılır ve işçi buna bağlı bütün haklardan yararlanır.
Kısmi süreli sözleşmeyle karıştırılmaması
Belirli süreli sözleşme ile kısmi süreli sözleşme sıkça birbirine karıştırılır. Belirli süreli sözleşme, ilişkinin ne zaman sona ereceğiyle ilgilidir. Kısmi süreli sözleşme ise İş Kanunu’nun 13. maddesine göre işçinin haftalık çalışma süresinin, tam süreli emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesini ifade eder.
Dolayısıyla bir işçi, belirsiz süreli ve kısmi süreli bir sözleşmeyle çalışabileceği gibi, belirli süreli ve tam süreli bir sözleşmeyle de çalışabilir. İki ayrım birbirinden bağımsızdır ve her biri kendi kurallarına tabidir.
Zincirleme Sözleşme Yasağı
Belirli süreli sözleşmelerde en önemli koruma, zincirleme sözleşme yasağıdır. Kanun, aynı işçiyle üst üste belirli süreli sözleşme yapılmasını esaslı bir nedenin varlığına bağlar:
“Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.”
4857 sayılı İş Kanunu m.11/2
Hükmün sonucu çok önemlidir. Esaslı neden olmadan yenilenen sözleşme, yalnızca yenileme tarihinden itibaren değil, ilk sözleşmenin başladığı tarihten itibaren belirsiz süreli sayılır. Dolayısıyla işçinin kıdemi, iş güvencesi ve tazminat hakları bu ilk tarihe göre hesaplanır.
Esaslı nedenin ne olduğu somut olaya göre belirlenir. Örneğin yeni bir projenin başlaması veya yerine geçici işçi alınan çalışanın iznini uzatması esaslı neden olabilir. Buna karşılık yalnızca işverenin tercihi veya maliyet kaygısı esaslı neden sayılmaz.
Sözleşme süresi bittikten sonra çalışmanın devamı
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 430. maddesi de bu konuda önemli bir kural içerir. Belirli süreli sözleşme, süresinin bitiminden sonra örtülü olarak sürdürülüyorsa belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür. Yani işçi süre bittikten sonra herhangi bir yeni yazılı sözleşme yapılmadan çalışmaya devam ediyorsa, ilişki artık belirsiz süreli kabul edilir.
Eşit Davranma Yükümlülüğü
Belirli süreli çalışan işçi, salt sözleşmesinin süreli olması nedeniyle daha kötü koşullara tabi tutulamaz. İş Kanunu’nun 12. maddesi bu ilkeyi açıkça düzenler. Ayrımı haklı kılan bir neden yoksa belirli süreli çalışan işçi, belirsiz süreli çalışan emsal işçiyle aynı haklardan yararlanır.
Bu ilkenin uygulamadaki karşılıkları şunlardır:
- zaman ölçüt alınarak ödenen ücret ve paraya ilişkin menfaatler, çalışılan süreye orantılı olarak verilir,
- kıdeme bağlı haklarda, farklılığı haklı kılan bir neden yoksa emsal işçiye uygulanan kıdem esas alınır,
- emsal işçi, işyerinde aynı veya benzer işte belirsiz süreli çalışan işçidir; işyerinde yoksa işkolundaki benzer bir işyerine bakılır.
Örneğin belirsiz süreli çalışanlara yılda dört ikramiye ödeyen bir işveren, altı aylık sözleşmeyle çalışan işçiye bu ikramiyelerin çalıştığı süreye düşen payını ödemek zorundadır.
Sözleşmenin Sona Ermesi ve Sonuçları
Belirli süreli sözleşme, aksi kararlaştırılmadıkça sürenin bitiminde kendiliğinden sona erer. Bu sona erme için ayrıca bir fesih bildirimi gerekmez. Dolayısıyla süre sonunda sona eren sözleşmede ihbar tazminatı söz konusu olmaz.
Kıdem tazminatı bakımından da benzer bir sonuç doğar. Yargıtay’ın yerleşik içtihadına göre geçerli bir belirli süreli sözleşmenin sürenin dolmasıyla sona ermesi, kıdem tazminatına hak kazandırmaz. Ancak sözleşme zincirleme yapıldığı için belirsiz süreli sayılıyorsa durum tamamen değişir; bu hâlde işverenin ilişkiyi sona erdirmesi fesih niteliği taşır ve işçi tazminat haklarını talep edebilir. Kıdem tazminatının hesaplanması için kıdem tazminatı hesaplama yazımıza bakabilirsiniz.
İş güvencesi hükümleri de kural olarak yalnızca belirsiz süreli sözleşmelere uygulanır. Bu nedenle geçerli bir belirli süreli sözleşmenin süre sonunda sona ermesi üzerine işe iade talebinde bulunulamaz. Buna karşılık sözleşme gerçekte belirsiz süreli ise işçi, diğer şartlar da varsa işe iade isteyebilir.
Süre Dolmadan Fesih: Bakiye Süre Ücreti
Belirli süreli sözleşmenin süre dolmadan haklı neden olmaksızın feshedilmesi özel bir yaptırıma bağlıdır. Türk Borçlar Kanunu’nun 438. maddesine göre işveren sözleşmeyi haklı sebep olmadan feshederse işçi, sözleşme süresine uyulsaydı kazanacağı miktarı tazminat olarak isteyebilir. Uygulamada bu alacak “bakiye süre ücreti” olarak adlandırılır.
Kanun bu tutardan bazı indirimler yapılmasını da öngörür. İşçinin sözleşmenin sona ermesi yüzünden tasarruf ettiği miktar ile başka bir işten elde ettiği veya bilerek elde etmekten kaçındığı gelir tazminattan düşülür. Ayrıca hâkim, bütün koşulları dikkate alarak işçinin altı aylık ücretini aşmamak üzere ek bir tazminata da hükmedebilir.
Kurgusal Bir Örnek
Aşağıdaki örnek tamamen kurgusaldır.
Bir işçi, bir yazılım projesi için 1 Ocak – 31 Aralık dönemini kapsayan bir yıllık yazılı sözleşmeyle aylık brüt 80.000 TL ücretle işe alınmış olsun. İşveren 30 Haziran’da haklı bir neden göstermeden sözleşmeyi feshetmiş olsun. İşçi 1 Eylül’de başka bir işte aylık brüt 50.000 TL ücretle çalışmaya başlamış olsun.
| Kalem | Hesap | Tutar |
|---|---|---|
| Kalan süre | 1 Temmuz – 31 Aralık | 6 ay |
| Sözleşmeye göre kazanılacak ücret | 6 × 80.000 | 480.000 TL |
| Yeni işten elde edilen gelir | 4 × 50.000 | 200.000 TL |
| İndirim sonrası bakiye süre ücreti | 480.000 − 200.000 | 280.000 TL |
Bu hesap, kanundaki indirim kuralının basit bir uygulamasıdır. Somut olayda tasarruf edilen giderler ve ek tazminat gibi unsurlar da ayrıca değerlendirilir.
Uygulamada Sık Karşılaşılan Üç Hata
1. Sürekli işler için süreli sözleşme yapmak. İşyerinin kalıcı ihtiyacı olan bir kadroya her yıl yenilenen sözleşmelerle işçi çalıştırmak, kanunun amacına aykırıdır. Bu sözleşmeler çoğu zaman belirsiz süreli kabul edilir.
2. Yazılı sözleşme yapmamak. Belirli süreli sözleşme yazılı şekle tabidir. Yazılı sözleşme olmadan kurulan ilişki, taraflar aksini düşünse bile belirsiz süreli sayılır.
3. Süre bittikten sonra sessizce çalışmaya devam etmek. Süre bitiminden sonra yeni bir sözleşme yapılmadan çalışma sürdürülürse sözleşme belirsiz süreliye dönüşür. Bu durumda sonradan yapılan fesihte olağan fesih kuralları uygulanır.
Yargı Kararlarının Yaklaşımı
Yargıtay’ın yerleşik içtihadına göre sözleşmenin türü, sözleşmeye verilen isme göre değil, işin niteliğine göre belirlenir. Sözleşmede “belirli süreli” ifadesi yer alsa bile, işin kendisi süreklilik taşıyorsa ilişki belirsiz süreli kabul edilir. Mahkemeler bu değerlendirmede işin süreklilik gösterip göstermediğini ve objektif bir koşulun bulunup bulunmadığını inceler.
İçtihatta zincirleme sözleşmelerin esaslı nedene dayanıp dayanmadığı da sıkı biçimde denetlenir. Her yenilemede işin ve koşulların gerçekten değişip değişmediğine bakılır. Aynı işin aynı koşullarla yıllarca süreli sözleşmelerle yürütülmesi, esaslı nedenin bulunmadığına işaret eder.
Yargıtay, belirli süreli sözleşmelerde ispat konusunda da işçiyi koruyan bir yaklaşım benimser. Sözleşmenin belirli süreli olduğunu ve objektif koşulun varlığını ispat yükü, buna dayanan işverendedir. İşçinin iş sözleşmesini sona erdirme yolları için işçinin iş akdini feshetme yöntemleri yazımıza göz atabilirsiniz.
Sonuç
Belirli süreli iş sözleşmesi, objektif bir koşula dayanan ve yazılı olarak yapılan istisnai bir sözleşme türüdür. Esaslı neden olmadan yapılan zincirleme sözleşmeler ve süre bitiminden sonra örtülü olarak sürdürülen ilişkiler belirsiz süreli sayılır. Süre dolmadan haksız fesihte ise işçi bakiye süre ücretini talep edebilir. Bu tür uyuşmazlıklarda bir avukattan hukuki destek alınması önerilir.
Sıkça Sorulan Sorular
Belirli süreli iş sözleşmesi sözlü yapılabilir mi?
Hayır. İş Kanunu bu sözleşme türü için açıkça yazılı şekil arar. Sözlü olarak bir süre kararlaştırılmış olsa bile yazılı sözleşme yoksa ilişki belirsiz süreli kabul edilir. Bu durumda işçi, iş güvencesi ve tazminat hakları bakımından belirsiz süreli çalışan işçilerle aynı korumadan yararlanır.
Zincirleme sözleşme ne demektir?
Aynı işçiyle üst üste birden fazla belirli süreli sözleşme yapılmasına zincirleme sözleşme denir. Kanun buna ancak esaslı bir nedenin varlığı hâlinde izin verir. Esaslı neden yoksa sözleşme, ilk sözleşmenin başladığı tarihten itibaren belirsiz süreli sayılır ve işçinin hakları bu tarihe göre hesaplanır.
Belirli süreli sözleşmem bitti, kıdem tazminatı alabilir miyim?
Geçerli bir belirli süreli sözleşmenin sürenin dolmasıyla sona ermesi kural olarak kıdem tazminatı doğurmaz. Ancak sözleşme zincirleme yapıldığı veya işin niteliği sürekli olduğu için belirsiz süreli sayılıyorsa durum değişir. Bu hâlde işverenin ilişkiyi sona erdirmesi fesih sayılır ve tazminat gündeme gelir.
Belirli süreli sözleşme erken feshedilirse ne olur?
İşveren haklı bir neden olmadan sözleşmeyi süresinden önce feshederse işçi, kalan süre boyunca kazanacağı ücreti tazminat olarak isteyebilir. Bu tutardan işçinin tasarruf ettiği miktar ve başka işten elde ettiği gelir düşülür. Hâkim ayrıca altı aylık ücreti aşmamak üzere ek tazminata hükmedebilir.
Süre bittikten sonra çalışmaya devam edersem ne olur?
Belirli süreli sözleşme, süresinin bitiminden sonra yeni bir sözleşme yapılmadan örtülü olarak sürdürülürse belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür. Bu durumda işveren ilişkiyi sona erdirmek isterse olağan fesih kurallarına uymak zorundadır. İşçi de şartları varsa ihbar ve kıdem tazminatı gibi haklardan yararlanabilir.
Av. Sinan Cem Göde, Ankara’da yaşayan ve aktif olarak çalışan bir avukat olarak; Vergi Hukuku, İş Hukuku ve Ceza Hukuku başta olmak üzere geniş bir yelpazede hukuki hizmet vermektedir. Danışmanlık, dava takibi, sözleşme hazırlama ve uyuşmazlık çözümü konularında müvekkillerine etkili çözümler sunmaktadır. → Daha fazlası
Hukuki Destek
Bu konuda bir dosyanız mı var? Durumunuzu kısaca yazın, size dönüş yapalım.
Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır; somut olaylar için hukuki görüş yerine geçmez.
Bu yazı yalnızca genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır; hukuki tavsiye niteliği taşımaz. Somut durumunuza ilişkin değerlendirme için iletişime geçebilirsiniz.