04 Mart 2026 — Av. Sinan Cem GÖDE
İşçi, İş Akdini Hangi Yöntemlerle Feshedebilir?
İş hukukunda iş sözleşmesinin sona ermesi, hem işçi hem de işveren açısından ciddi hukuki sonuçlar doğuran bir süreçtir. İşçinin iş sözleşmesini feshetme yetkisi, anayasal çalışma hürriyetinin bir yansımasıdır. Ancak bu feshin “haklı” veya “bildirimli” olması, işçinin kıdem tazminatı ve diğer alacakları üzerindeki kaderini belirler.
1. Haklı Nedenle Derhal Fesih (İş Kanunu m. 24)
İşçi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde sayılan sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller veya zorlayıcı sebepler ortaya çıktığında, sözleşme süresinin bitmesini veya ihbar süresini beklemeksizin sözleşmeyi derhal feshedebilir.
- En Sık Karşılaşılan Sebep: Ücretin ödenmemesi, fazla mesai ücretlerinin eksik yatırılması veya SGK primlerinin gerçek ücret üzerinden bildirilmemesidir.
- Hukuki Sonuç: Haklı nedenle fesih yapan işçi, en az 1 yıllık kıdemi varsa kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak derhal fesih olduğu için ihbar tazminatı talep edemez.
2. Süreli (İhbarlı) Fesih / İstifa
İşçinin herhangi bir haklı nedeni olmasa dahi, İş Kanunu m. 17 uyarınca ihbar sürelerine uymak kaydıyla sözleşmeyi sona erdirmesi mümkündür.
- Şartlar: İşçi, kıdemine göre belirlenen (2-8 hafta arası) süreyi önceden işverene bildirmeli ve bu sürede çalışmaya devam etmelidir.
- Hukuki Sonuç: Kendi isteğiyle (haklı bir neden olmaksızın) istifa eden işçi, kıdem tazminatı alamaz. Ayrıca ihbar süresine uymadan işi bırakırsa, işverene ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabilir.
Fakat uygulamada, işçilerin çoğu zaman haklı bir nedeni var iken işverenlerin yönlendirmesi ile bu tür bir iş akdinin feshine gidilmekte, işçinin yasal haklarını elde etmesi engellenmeye çalışılmaktadır. Böyle bir durum ile karşı karşıyasanız bizimle iletişime geçebilirsiniz.
3. Fesih Bildiriminin Yöntemi: Yazılı Şart mı?
İş Kanunu m. 109 uyarınca fesih bildirimlerinin yazılı yapılması ve imza karşılığı teslim edilmesi esastır. Ancak uygulamada “eylemli fesih” dediğimiz durumlar da Yargıtay tarafından kabul görmektedir. Örneğin, iş yerinden ayrıldığını beyan ederek doğrudan arabulucuya başvuran bir işçinin feshi, eylemli fesih olarak değerlendirilmekte ve böyle bir durumda yasal haklarına kavuşabilmektedir.
A) Noter Kanalıyla İhtarname (En Güvenli Yöntem)
Özellikle haklı nedenle fesihlerde, feshin gerekçesini ve tarihini ispatlamak adına noterden ihtarname göndermek en profesyonel yaklaşımdır.
B) Eylemli Fesih
İşçinin işe gelmemesi, iş yerini terk etmesi veya anahtarı bırakıp gitmesi “eylemli fesih” olarak adlandırılır. Yargıtay, işçinin bu davranışıyla sözleşmeyi sona erdirme iradesini açıkça ortaya koyduğunu kabul eder.
4. İrade Fesadı ve “Baskı Altında İstifa”
Uygulamada işverenlerin işçiye zorla “istifa dilekçesi” imzalattığı sıkça görülür. Yargıtay, baskı (ikrah), hile veya korkutma ile alınan istifa dilekçelerini geçersiz saymaktadır.
- Mobbing: Sürekli psikolojik tacize uğrayan işçinin istifası, “haklı fesih” olarak değerlendirilir.
Sonuç olarak; iş sözleşmesinin feshi, usulüne uygun yapılmadığı takdirde ciddi hak kayıplarına yol açabilir. Haklı nedenlerinizin tespiti ve tazminat haklarınızın korunması için bir hukuk danışmanından destek almanız kritiktir.
Kaynakça
4857 Sayılı İş Kanunu: (Madde 17, 24, 26 ve 109). Mevzuat Bilgi Sistemi
6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu: (Hizmet Sözleşmeleri Bölümü).
T.C. Yargıtay Başkanlığı Bilgi İşlem Merkezi: karararama.yargitay.gov.tr
Türkiye Barolar Birliği (TBB) Karar Sorgulama: legalbank.net