İşten Çıkış ve İhbar Tazminatı

05 Mayıs 2026 — Av. Sinan Cem GÖDE

İş hayatında sözleşmelerin sona ermesi sıkça karşılaştığımız olağan bir durumdur. Öncelikle, tarafların kanunun belirlediği bazı kurallara mutlaka uyması gerekir. Bu süreçte işten çıkış ihbar tazminatı konusu sıklıkla gündeme gelir. Gode Hukuk Danışmanlık olarak bu konuyu sizler için detaylıca inceliyoruz. Ayrıca, olası hak kayıplarını önlemek adına temel prensipleri adım adım açıklıyoruz. Kısacası, işçi ve işveren ilişkilerinde kanuni bildirim süreleri büyük önem taşır. Sözleşmeyi bitirmek isteyen taraf, karşı tarafa durumu makul sürede bildirmelidir. Aksi halde, mağduriyet yaşayan taraf hukuken tazminat talep etme hakkı kazanır. Üstelik bu kural her iki taraf için de eşit şekilde geçerlidir. Yazımızda bu sürecin tüm detaylarına profesyonel bir bakış açısıyla bakacağız.

İş Sözleşmesinin Sona Ermesi ve Temel Kavramlar

Genel olarak iş sözleşmelerini taraflar belirsiz süreli olarak kurarlar. Kanun koyucu, ani ve sürpriz fesihlerin önüne geçmeyi özellikle amaçlar. Bu nedenle, taraflara önceden haber verme gibi bir yükümlülük getirir. Eğer bir taraf bu kurala uymazsa, hukuki bir yaptırımla karşılaşır. İşte literatürde bu yaptırım türüne ihbar tazminatı adını veriyoruz. Dolayısıyla, işi aniden bırakan işçi yüklü bir tazminat ödemek zorunda kalabilir. Aynı şekilde, işçiyi aniden kovan işveren de tazminat bedelini öder. Elbette kanunda bazı istisnai haklı neden durumları mevcuttur. Ancak kural olarak bildirim sürelerine uymak her zaman büyük avantaj sağlar. Böylece uyuşmazlıkların önüne geçmek taraflar için daha kolay hale gelir. Sonuçta hukuki güvenliği sağlamak herkesin ortak menfaatine hizmet eder.

Süreçte İşten Çıkış İhbar Tazminatı Şartları

Tazminat hakkı kazanmak için hukuken bazı şartların varlığını arıyoruz. Öncelikle, ortada belirsiz süreli geçerli bir iş sözleşmesi bulunmalıdır. Belirli süreli sözleşmelerde kural olarak bu tazminat hakkı doğmaz. İkinci olarak, fesheden tarafın haklı bir fesih nedeni bulunmamalıdır. Yani taraf sözleşmeyi keyfi veya sadece geçerli bir nedenle bitirmelidir. Çünkü haklı nedenle fesih durumunda kanun bildirim süresi şartı aramaz. Üstelik kanun metni bu konuyu oldukça net bir şekilde düzenler. Bununla birlikte, mahkeme sürecinde ispat yükü de son derece önemli bir konudur. İddia eden taraf, mevcut durumu her zaman somut delillerle ispatlamalıdır. Nitekim güncel yargıtay kararları da sürekli olarak bu yönde şekillenir. Gode Hukuk Danışmanlık olarak süreci en ince ayrıntısına kadar takip ediyoruz.

Kanuni Bildirim Süreleri Ne Kadardır?

Süreleri hesaplarken her zaman işçinin işyerindeki kıdemini dikkate alıyoruz. Çalışma süresi arttıkça, tarafların beklemesi gereken ihbar süresi de uzar. Bu konuda mevzuat.gov.tr üzerinde yer alan 4857 sayılı İş Kanunu yol gösterir. İlgili kanun madde 17 durumu aynen şu şekilde açıklar:

“Madde 17 – Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. İş sözleşmeleri; a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra, b) İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra, c) İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra, d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, Feshedilmiş sayılır.”

Gördüğünüz üzere yasa, süreleri çalışma yılına göre kademeli olarak artırır. Böylelikle uzun süre emek veren çalışanlara daha fazla güvence sunar.

İstifa Eden İşçinin Sorumlulukları Nelerdir?

Pek çok kişi sadece işverenin tazminat ödeyeceği yanılgısına düşer. Oysa bu hukuki açıdan oldukça büyük ve yaygın bir hatadır. Kanun, her iki tarafı da bildirim konusunda eşit şekilde sorumlu tutar. Dolayısıyla istifa eden işçi de ayrılmadan önce bildirim süresine uymalıdır. Aksi takdirde, işveren zarara uğradığı gerekçesiyle işçiden tazminat talep edebilir. Örneğin, üç yıllık kıdemi olan bir çalışan aniden işi bırakamaz. İşi bırakmadan tam altı hafta önce durumu işverene yazılı bildirmelidir. Eğer haber vermeden ayrılırsa, işveren derhal arabulucuya ve mahkemeye başvurabilir. Sonucunda mahkeme, işçiyi altı haftalık ücreti tutarında tazminat ödemeye mahkum eder. Bu yüzden çalışanların istifa süreçlerini çok dikkatli ve planlı yönetmesi gerekir. Mutlaka yazılı bir istifa dilekçesi hazırlayarak insan kaynaklarına bildirim yapmalısınız. Ayrıca onaylı dilekçenizin bir kopyasını kendi arşivinizde saklamayı asla unutmayın.

İşveren Açısından İhbar Tazminatı

İşveren sözleşmeyi feshetmek isterse tamamen benzer yasal kurallar işler. İhbar süresi mutlaka işverence de beklenmelidir. Elbette işveren çeşitli sebeplerle bu süreyi beklemek istemeyebilir. Bu durumda işçinin ihbar süresine ait tam ücretini peşin öder. Biz avukatlar bu duruma peşin ödemeyle fesih adını veriyoruz. Böylece iş sözleşmesi bekleme süresi olmadan derhal sona erer. Fakat işçi o güne kadar doğan tüm yasal haklarını eksiksiz alır. Ayrıca işveren fesih bildirimini her zaman yazılı olarak yapmalıdır. Sadece sözlü olarak yapılan fesihler hukuki açıdan çok büyük riskler taşır. Nitekim ileride mahkemede ispat konusunda ciddi sıkıntılar yaşamanız kuvvetle muhtemeldir. Profesyonel bir avukattan destek almak her zaman en güvenli ve akılcı yoldur.

Haklı Fesih Hallerinde Bildirim Süreci

İş Kanunu 24 ve 25. maddeleri tarafların haklı fesih hallerini düzenler. Eğer kanunda sayılan haklı bir nedeniniz varsa derhal fesih yapabilirsiniz. Bu durumda karşı tarafa önceden haber verme zorunluluğunuz tamamen kalkar. Doğal olarak herhangi bir ihbar süresi beklemeniz kural olarak gerekmez. Aynı zamanda karşı taraf da sizden tazminat talep etme hakkını kaybeder. Örneğin, işveren işçinin maaşını ödemezse işçi haklı nedene kolayca dayanır. İşçi aniden işi bırakır ve işverene hiçbir şekilde tazminat ödemez. Benzer şekilde, işçi hırsızlık yaparsa işveren onu derhal işten kovar. İşveren bu durumda işçiye ihbar süresi vermez veya ücret ödemez. Ancak bu haklı nedeni mahkemede ispatlamak her zaman kolay bir süreç değildir. Hakimler bu konudaki tüm delilleri son derece sıkı bir şekilde inceler.

İşten Çıkış İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Avukatlar hesaplama işlemini işçinin giydirilmiş brüt ücreti üzerinden ilerletir. Hesaplamada sadece çıplak ve net maaşı kural olarak dikkate almıyoruz. Düzenli olarak sürekli ödenen yol veya yemek gibi yan yardımları da ekliyoruz. Daha sonra işçinin çalışma süresine tam denk gelen ihbar haftasını buluyoruz. Örneğin, bir tam yıllık çalışanın yasal ihbar süresi dört haftadır. Biz giydirilmiş brüt ücreti bu dört haftalık süre ile çarpıyoruz. Çıkan toplam sonuçtan yasal gelir vergisi ve damga vergisi kesiyoruz. Kıdem tazminatından farklı olarak bu alacak kaleminde gelir vergisi kesintisi vardır. Bu teknik detayı gözden kaçırmamak müvekkillerimiz için son derece mühimdir. Aksi halde yapılan hatalı hesaplama sonucunda ciddi bir hak kaybı yaşarsınız. Doğru ve kuruşu kuruşuna hesaplama için mutlaka bir uzman desteği almalısınız.

Dava Açma Süreleri ve Zamanaşımı Kavramı

Hukuk sistemimizde ne yazık ki her hakkın belli bir talep süresi bulunur. Bu özel tazminat türü için kanuni zaman aşımı süresi tam beş yıldır. Süre, iş sözleşmesinin fiilen bittiği o son tarihten itibaren işlemeye başlar. Beş yıllık süre içinde dava açmazsanız hakkınızı kalıcı olarak tamamen kaybedersiniz. Öncesinde yasal mevzuatta on yıllık daha uzun bir süre vardı. Ancak yakın zamanda meclis kanunu değiştirdi ve yeni düzenleme getirdi. Yeni düzenleme ile birlikte hak arama süresi oldukça kısaldı. Bu sebeple işten ayrıldıktan sonra elinizi çabuk tutmanızda büyük fayda vardır. Dava açmadan önce arabuluculuk ofisine gitmek kanunen kesin bir zorunluluktur. Arabuluculuk aşamasını tamamen atlayarak doğrudan iş mahkemesine dava açamazsınız. Mahkeme böyle usulsüz bir durumda davanızı doğrudan usulden reddeder. Gode Hukuk Danışmanlık tüm bu karmaşık usul kurallarını sizin adınıza takip eder.

Uyuşmazlıklarda İşten Çıkış İhbar Tazminatı İspatı

Mahkeme sürecinde en kritik ve zorlayıcı aşama somut delillerin sunulmasıdır. Taraflar tüm iddialarını yazılı belgelerle hakime desteklemek ve sunmak zorundadır. Yazılı ve imzalı fesih bildirimleri her zaman en güçlü delil niteliğini taşır. Ayrıca noterden çekilen ihtarname, kurum içi e-posta veya mesaj kayıtlarını da kullanabilirsiniz. Mahkeme hakimi duruşmalarda dinlenen tanık beyanlarını da ayrıca ve titizlikle değerlendirir. Fakat hukuk sistemimizde sadece tanık beyanı ile koca bir davayı kazanmak zordur. Belge ile ispat kuralı iş hukuku yargılamalarının en temel taşlarından biridir. Avukatınız dosyanızı hazırlarken taraflar arasındaki tüm yazışmaları dava dosyasına eklemelidir. Eksik veya hatalı evrak sunmak davanın gereksiz yere uzamasına neden olur. Titiz ve planlı bir dosya çalışması ile süreci çok daha hızlı sonuçlandırabilirsiniz.

Yargılama Sürecinde Hukuki Desteğin Önemi

İş hukuku davaları kendi içinde oldukça teknik ve karmaşık detaylar içerir. Yargılama sırasında yapılan çok küçük bir usul hatası büyük maddi kayıplara yol açar. Haklı olduğunuz bir davayı bile sırf şekil şartlarına uymadığınızdan kaybedebilirsiniz. Bu nedenle hukuki süreci tek başınıza kulaktan dolma bilgilerle yürütmek risklidir. Gode Hukuk Danışmanlık olarak Ankara’da değerli müvekkillerimize kapsamlı hukuki destek sağlıyoruz. Profesyonel ve yenilikçi bir yaklaşım ile dosyadaki tüm riskleri önden analiz ediyoruz. Temel amacımız işçi ve işveren uyuşmazlıklarını en hızlı ve etkili şekilde çözmektir. Siz de karmaşık hukuki sorunlarınızda mutlaka uzman bir avukat görüşüne başvurmalısınız. Zamanında atacağınız doğru adımlar ile geleceğinizi hukuken güvence altına alabilirsiniz. Sürecin her zorlu aşamasında yanınızda dimdik yer almaktan büyük bir memnuniyet duyarız.

Deneme Süresinde İşten Çıkış İhbar Tazminatı

İş sözleşmelerine taraflar işin niteliğine göre bazen deneme süresi koyarlar. Bu deneme süresi mevcut kanuna göre kural olarak en fazla iki ay sürer. Sendikalı yerlerde toplu iş sözleşmeleri ile bu süreyi dört aya kadar uzatırlar. Deneme süresi aktifken taraflar sözleşmeyi tazminatsız ve istedikleri an bitirebilirler. Bu durumda her iki taraf için de ihbar süresi verme zorunluluğu ortadan kalkar. Dolayısıyla hiç kimse karşı taraftan fesihten ötürü bir tazminat talep edemez. İşçi de işveren de birbirine hiçbir tazminat ödemeden kolayca yollarını ayırır. Ancak işveren işçinin fiilen çalıştığı günlerin ücretini banka hesabına mutlaka yatırmalıdır. Sadece ihbar tazminatı ve şartları oluşmadığı için kıdem tazminatı hakları doğmaz. Başlangıçta sözleşme yaparken bu deneme detayını yazılı olarak açıkça belirtmek büyük önem taşır.

Askerlik Hizmeti Nedeniyle Sözleşmenin Feshi

Vatani görevini yapacak erkek çalışanlar için askerlik durumu önemli bir hukuki mazerettir. Askerlik sevk belgesi sebebiyle işten ayrılan işçi kural olarak kıdem tazminatını alır. Ancak bu özel durumda ihbar süresi kuralı tamamen farklı bir boyuta taşınır. İşçi sadece askerlik nedeniyle sözleşmeyi bitirirse kanunen ihbar tazminatı alamaz. Çünkü iş sözleşmesini tek taraflı bitiren taraf bizzat işçinin kendisidir. Hukuken kendi isteğiyle işten ayrılan taraf bu tazminat kalemini talep edemez. Aynı şekilde işveren de aniden askere giden işçiden hiçbir tazminat isteyemez. Askerlik sevk belgenizi işverene zamanında sunmak tüm süreci resmiyete kavuşturur. İnsan kaynaklarına belgelerinizi eksiksiz ve imza karşılığı teslim ederek işlemlerinizi hızlandırabilirsiniz. Bu şeffaf iletişim sayesinde işyerindeki karşılıklı mağduriyetlerin önüne çok rahat geçersiniz.

Evlilik Halinde İşten Çıkış İhbar Tazminatı

Kanun koyucu sadece kadın çalışanlara özgü çok özel bir fesih hakkı tanır. Resmi olarak evlenen kadın işçi, nikah tarihinden itibaren bir yıl içinde işten ayrılabilir. Bu durumda işveren kadın işçiye hak ettiği kıdem tazminatını eksiksiz öder. Fakat bu senaryoda da ihbar tazminatı genel kuralı tamamen aynı şekilde işler. Kadın işçi sözleşmeyi bizzat kendi isteğiyle bitirdiği için bu tazminatı alamaz. Kanun evlilik durumunu işçi lehine istisnai ve özel bir fesih hakkı olarak görür. Ancak kadın işçi ayrılmadan önce işverene ihbar süresi tanımak zorunda mıdır? Yargıtay hukuk daireleri kararlarına göre evlilik nedeniyle fesihte önceden ihbar süresi aranmaz. Yani kadın çalışan istifa dilekçesini verdiği an derhal işi bırakma hakkına sahiptir. İşveren bu ani ayrılış durumunda kadından hiçbir şekilde ihbar tazminatı talep edemez.

Emeklilik İşlemlerinde Bekleme Süreleri

Kanuni emeklilik hakkı kazanan işçi aktif çalışma hayatını tamamen sonlandırabilir. Bunun için öncelikle SGK kurumundan alacağı resmi emeklilik yazısı ile işverene başvurur. Sadece emeklilik nedeniyle işten ayrılan tecrübeli işçi de kural olarak kıdem tazminatı alır. Bekleme süresine ilişkin ihbar tazminatı hakkı bu durumda kural olarak doğmaz. Çünkü resmi fesih işlemini dilekçe ile gerçekleştiren taraf yine işçinin kendisidir. İşçinin ayrılma niyetini belirten emeklilik dilekçesini mutlaka yazılı olarak insan kaynaklarına vermesi gerekir. Ayrıca kurumdan aldığı “emekli olabilir” yazısını da bu dilekçeye ıslak imzalı eklemesi şarttır. Emeklilik süreci hesaplamaları teknik bir konu olduğu için azami dikkat gerektirir. Bazen sistemdeki eksik prim günleri yüzünden işlemlerinizin sonuçlanma süresi oldukça uzayabilir. Resmi kurumlarla olan iletişimi her zaman güçlü ve takipte tutmak oldukça faydalıdır.

Kötü Niyetli Fesihte İşten Çıkış İhbar Tazminatı

Uygulamada bazen işverenin fesih hakkını tamamen kötüye kullanması mümkündür. Sendikal faaliyetlere katılan veya üye olan işçiyi sırf bu yüzden kovmak net bir örnektir. Veya patronunu resmi kurumlara şikayet eden işçiyi intikam amacıyla işten çıkarmak böyledir. Bu gibi durumlarda kanun işverene kötü niyet tazminatı adı altında ağır ceza keser. İşçi mahkemeden normal ihbar tazminatının tam üç katı tutarında kötü niyet tazminatı ister. Ayrıca yasal hakkı olan normal ihbar tazminatını da bu cezaya ek olarak talep eder. Yani mağdur işçi davasını kazanırsa toplamda ciddi bir meblağ kazanma şansı yakalar. Fakat yargılamada karşı tarafın kötü niyetini somut delillerle ispat etmek işçinin sorumluluğundadır. Ancak alanında uzman bir avukat ve güçlü delillerle bu durumu kanıtlamak her zaman mümkündür.

İşyeri Devir İşlemlerinde Tarafların Hakları

Günümüz ekonomisinde bazen işverenler ticari nedenlerle işyerini tamamen başka bir şirkete devrederler. Bu hukuki devir işlemi işçi açısından tek başına haklı bir fesih nedeni sayılmaz. İşçi sırf şirketin patronu değişti diye aniden işi bırakıp tazminatlarını alamaz. Aynı kural gereği işyerini devralan yeni patron da eski çalışanları hemen gerekçesiz kovamaz. İş sözleşmeleri yasalar gereği tüm hak ve borçlarla birlikte yeni işverene otomatik geçer. Eğer yeni işveren işçiyi haksız yere kovarsa hukuki süreç normal kurallarla ilerler. Yeni patron işçinin o işyerindeki eski dönem çalışmalarını da tazminat hesabında dikkate alır. Kıdem ve bildirim süreleri her zaman ilk işe giriş tarihi üzerinden toplam hesaplarız. İmzaladığınız devir sözleşmelerini bir avukatla iyi okumak ilerideki hukuki ihtilafları büyük oranda azaltır.

Kısmi Süreli Çalışmada İşten Çıkış İhbar Tazminatı

Halk arasında part-time olarak bilinen kısmi süreli çalışanlar da aynı yasal korumalardan faydalanır. Kısmi süreli bir sözleşmeyle çalışmak yasal temel hakları kural olarak kesinlikle ortadan kaldırmaz. Bu statüdeki çalışanlar için de yasada yazan aynı kanuni bildirim sürelerini uyguluyoruz. Örneğin, aynı işyerinde üç yıl part-time çalışan biri de fesihten önce sekiz hafta bekler. Sadece mahkemedeki hesaplama aşamasında işçinin eline geçen gerçek aylık ücreti baz alıyoruz. İşçinin aldığı o düşük ücret üzerinden kanuna uygun orantılı bir tazminat miktarı buluyoruz. Fiili çalışma saatlerini haftalık bazda doğru hesaplamak davanın bu noktasında çok kritiktir. Aldığınız maaş bordrolarını her ay düzenli kontrol etmek işçinin kendi yararına olan bir davranıştır. Eğer bordroda eksik ödemeler veya hatalar varsa hiç beklemeden derhal itiraz etmelisiniz.

Belirli Süreli Sözleşmelerin Hukuki Niteliği

Belirli süreli iş sözleşmelerinin başlangıç ve bitiş tarihi daha en başından bellidir. Örneğin, sadece altı ay sürecek geçici bir inşaat projesi için bu sözleşmeyi yapabilirsiniz. Belirlenen süre bittiğinde aradaki iş sözleşmesi yasa gereği kendiliğinden sona erer. Bu durumda taraflardan hiç kimse diğerine herhangi bir yasal ihbar süresi tanımaz. Doğal olarak ortada bir sürpriz fesih olmadığı için ihbar tazminatı hakkı da ortaya çıkmaz. Ancak bazen işverenler belirli süreli sözleşmeleri hak kaybı yaratmak için usulsüz bir şekilde yaparlar. Kanun, ortada objektif ve esaslı bir neden yoksa yapılan tüm sözleşmeleri baştan belirsiz sayar. Bu durumda uyuşmazlığı inceleyen iş mahkemesi sözleşmenin hukuki türünü işçi lehine değiştirir. Sonuç olarak mağdur edilen işçi beklemediği bir anda ihbar tazminatı talep etme hakkı kazanır. Sözleşme türünü uzman bir avukatla doğru belirlemek uyuşmazlıkları daha en başından kökünden engeller.

Ücretsiz İzin ve İşten Çıkış İhbar Tazminatı

Çalışma hayatında taraflar yazılı anlaştığı takdirde işçi belli bir süre ücretsiz izne ayrılabilir. Bu onaylı ücretsiz izin süresince aradaki iş sözleşmesi hukuken tamamen askıda kalır. Bu özel dönemde işçi maaş veya ücret almaz, işveren de kuruma SGK primi ödemez. Peki yasal askı süresinde sözleşme işveren tarafından haksız yere feshedilirse ne olur? İşveren izindeki işçiyi aniden kovarsa işçinin ihbar süresine ait tam ücretini öder. İşçi ise bu sürede başka bir iş bulup ayrılırsa sözleşmeyi bizzat kendisi bitirir. Bu nedenle ücretsiz izin onay belgelerini mutlaka karşılıklı ıslak imza altına almalısınız. Sadece sözlü yapılan izin anlaşmaları mahkemede ciddi bir ispat sorunu yaratır. İnsan kaynakları kayıtlarını her zaman düzenli tutmak ileride yaşanacak sorunlarda hayat kurtarır.

Genel Değerlendirme ve Sonuç Bildirgesi

Ülkemizde iş hukuku, zayıf olan işçi ile güçlü olan işveren dengesini korumayı hedefler. Yasada yer alan bildirim süreleri de kurulan bu hassas dengenin en önemli parçasıdır. Kanun koyucu süreçte her iki tarafın da aniden mağdur olmasını engellemeye çalışır. Tüm fesih süreçlerini baştan sona kanuna uygun yürütmek şirketler için her zaman en mantıklı yoldur. İşe son verme veya fesih bildirimlerini noterden yazılı yapmak taraflara büyük avantaj sağlar. Gode Hukuk Danışmanlık olarak Ankara ofisimizde tüm hukuki süreçlerinizi baştan sona titizlikle yönetiyoruz. Mahkemelerde yasal haklarınızı en güçlü şekilde savunmak için alanında uzman profesyonel bir ekiple çalışıyoruz. Web sitemizdeki iletişim sayfamızdan bizlere form doldurarak veya arayarak kolayca ulaşabilirsiniz. Karmaşık hukuki sorunlarınızı hızlıca çözmek için her zaman müvekkillerimizin yanındayız.

---

Sıkça Sorulan Sorular (SSS)

1. İhbar tazminatı hakkı tam olarak nedir? Sözleşmeyi aniden bitiren tarafın, karşı tarafa bildirim süresine uymadığı için ödediği yasal bedeldir.

2. Kendi isteğiyle istifa eden işçi tazminat alır mı? Kendi isteğiyle haklı nedeni olmadan ayrılan işçi kural olarak bu tazminatı kimseden talep edemez.

3. Bekleme süresi yasal olarak neye göre belirlenir? İşçinin o işyerinde çalıştığı toplam kıdem süresine göre kanun süreleri kademeli olarak artırır.

4. Bu tazminat tutarından devlet vergi kesintisi yapar mı? Evet, hesaplanan brüt toplam miktar üzerinden yasal gelir vergisi ve damga vergisi kesintisi yaparız.

5. Hakkımı aramak için dava açma süresi kaç yıldır? Hakkınızı talep etmek için sözleşmenin bittiği tarihten itibaren tam beş yıl içinde dava açmalısınız.