27 Mart 2026 — Av. Sinan Cem GÖDE

Çalışma hayatının en temel güvencelerinden biri yıllık ücretli izindir. Yıllık izin hakkı kullanımı yalnızca birkaç günlük dinlenmeyi değil; Anayasa’nın 50. maddesiyle güvence altına alınan anayasal bir hakkı ifade eder. Bu yüzden işçi bu haktan vazgeçemez, işveren de onu görmezden gelemez. Her iki tarafın da kuralları iyi bilmesi, ileride yaşanabilecek uyuşmazlıkların önüne geçer.

Yıllık İzin Hakkının Yasal Dayanağı

4857 sayılı İş Kanunu’nun 53. maddesi, yıllık ücretli izni ayrıntılı biçimde düzenler. İlgili madde mevzuat.gov.tr’de şu şekilde yer alır:

Madde 53 – Yıllık ücretli izin hakkı ve izin süreleri “İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez. Nitelikleri bakımından bir yıldan az süren mevsim veya kampanya işlerinde çalışanlara bu Kanunun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz. İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi; a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden, b) Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden, c) Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden, az olamaz. Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder gün arttırılarak uygulanır. Ancak onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz. Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.” (https://www.mevzuat.gov.tr — 4857 sayılı İş Kanunu, Madde 53)

Görüldüğü üzere kanun, izin sürelerini kıdeme bağlamış ve asgari sınırları kesin biçimde belirlemiştir. Bu sınırlar artırılabilir; ancak hiçbir şekilde azaltılamaz.

Yıllık İzin Hakkı Kazanmak İçin Ne Gerekmektedir?

Yıllık izin hakkı kullanımı için ilk şart, işçinin aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış olmasıdır. Deneme süresi de bu bir yıllık süreye dahildir. (https://www.ekinhukuk.com.tr/yillik-izin-sureleri-ve-yillik-izin-hakki/)

Bunun yanı sıra şu noktaların da bilinmesi gerekir:

Sonuç olarak, bir yılı dolduran her işçi kıdemine göre belirlenen asgari izin süresini kullanma hakkı kazanır. (https://kulacoglu.av.tr/yillik-ucretli-izin-hakki/)

İzin Süreleri: Kıdeme Göre Kaç Gün?

Kanun izin sürelerini kıdeme göre kademelendirmiştir. Buna göre:

Ayrıca 18 yaşından küçük ve 50 yaşından büyük işçiler için bu süre en az 20 gün olarak belirlenmiştir. (https://bademcihukuk.com/yillik-izin-ucreti-pesin-odenmeyen-isci-ne-yapabilir/)

Kanun bu süreleri asgari olarak koymuştur. İşveren ya da işçi bu süreleri iş sözleşmesiyle veya toplu iş sözleşmesiyle artırabilir. Ne var ki hiçbir düzenlemeyle kısaltmak mümkün değildir.

Yıllık İzin Hakkı Kullanımında Temel Kurallar

Yıllık izin hakkı kullanımına ilişkin uygulamada en sık sorulan sorulardan biri iznin nasıl kullanılacağıdır. Kanun bu konuda açık hükümler içerir. (https://www.muhasebetr.com/yillik-izin/)

Birincisi, işveren izni aralıksız kullandırmalıdır. Yıllık izin bölünemez; bu kural kural olarak geçerlidir. Ancak taraflar anlaşırsa, bir bölümü on günden az olmamak üzere izni en fazla üç parçaya bölmek mümkündür. (https://hastanetip.gaziantep.edu.tr/bulten/iscilerin-yillik-izin-haklari-ve-yillik-izin-kullaniminda-yapilan-degisiklikler)

İkincisi, her hizmet yılına ait izin, bir sonraki hizmet yılı içinde kullanılmalıdır. Yıllık izinleri biriktirerek ileriki yıllarda toplu kullanmak kanuna aykırıdır. (https://legal.com.tr/blog/genel/isciye-yilda-on-gunden-daha-az-izin-kullandirilmasi-fesih-sebebi-midir/)

Üçüncüsü, yıllık izin zamanını belirleme yetkisi işverene aittir. Ancak işveren bu yetkiyi iyi niyet kuralları çerçevesinde kullanmak zorundadır.

Dördüncüsü, işçi yıllık izin kullandığı süre içinde başka bir işveren yanında ücret karşılığı çalışamaz. Çalışırsa işveren izin ücreti için ödediği parayı geri isteyebilir. (https://www.bariserdem.com/24+4857-sayili-is-kanunu+yillik-ucretli-izin+soru-bankasi.html)

Çalışılmış Gibi Sayılan Süreler: İzin Hesabında Nelere Dikkat Edilmeli?

Bazı süreler fiilen çalışılmamış olsa da yıllık izin hesabında çalışılmış sayılır. 4857 sayılı Kanun’un 55. maddesi bu halleri düzenler:

Madde 55 – Yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılan haller “Aşağıdaki süreler yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılır: İşçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günler (Ancak, 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen süreden fazlası sayılmaz.) Kadın işçilerin 74 üncü madde gereğince doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadıkları günler. İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında manevra veya herhangi bir kanundan dolayı ödevlendirilmesi sırasında işine gidemediği günler (Bu sürenin yılda 90 günden fazlası sayılmaz.)…” (https://www.mevzuat.gov.tr — 4857 sayılı İş Kanunu, Madde 55)

Bu maddeye göre hastalık raporu, doğum izni ve bazı zorunlu görevler çalışılmış gibi değerlendirilir. Buna karşın ücretsiz izinde geçen süreler kıdem hesabına dahil edilmez. (https://demirbas.av.tr/yillik-ucretli-izin-hafta-tatili-genel-tatil-ve-ulusal-bayramlar/)

Yıllık İzin Ücreti: Peşin Ödeme Zorunluluğu

Yıllık izin hakkı kullanımı sürecinde işveren, izin ücretini işçi izne başlamadan önce peşin ya da avans olarak ödemek zorundadır. Bu kural mutlak emredici niteliktedir; işçinin ayrıca talepte bulunmasına gerek yoktur. (https://www.fiilhukuk.com/yillik-izin-ucretinin-pesin-odenmemesi-hakli-fesih-sebebidir/)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bu konuda çok önemli bir karar vermiştir:

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2025/2024 E., 2025/2487 K. — https://bademcihukuk.com/yillik-izin-ucreti-pesin-odenmeyen-isci-ne-yapabilir/)

Bu karara göre izin ücreti peşin ödenmezse işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir ve kıdem tazminatına hak kazanabilir. İşveren “talep gelmedi” ya da “sektörde böyle uygulanıyor” gibi savunmalar öne süremez.

Ayrıca izin ücretine fazla mesai, prim ve sosyal yardım gibi kalemler dahil edilmez; yalnızca temel ücret esas alınır.

Yıllık İzin Kullandırılmazsa İşçi Ne Yapabilir?

Bazı işverenler yıllık izin hakkını engellemekte ya da süreleri keyfi biçimde kısmaktadır. Bu durumda işçi çeşitli haklardan yararlanabilir. (https://www.harbiyehukuk.com/yillik-izin-kullandirilmamasi-fesih-hakki/)

Her şeyden önce şunu belirtmek gerekir: Yıllık izin kullandırılmaması her durumda otomatik olarak haklı fesih hakkı doğurmaz. Bununla birlikte Yargıtay’ın yerleşik içtihadına göre şu iki hâlde işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir: (https://kulacoglu.av.tr/yillik-ucretli-izin-hakki/)

  1. İşçiye çok uzun süre boyunca hiç izin kullandırılmaması
  2. İşçinin yazılı talebine karşın iznin gerekçesiz olarak reddedilmesi

Yargıtay bir kararında şu ilkeyi benimsemiştir: İşçiye 6 yıl gibi uzun bir süre boyunca yalnızca 14 gün yıllık izin kullandırılması, haklı fesih nedeni oluşturur. Haklı fesih halinde işçi kıdem tazminatı ve kullanılmayan izin ücretlerini talep edebilir. (https://www.emreulusoy.av.tr/isciye-yillik-izin-kullandirilmamasi-hakli-fesih-imkani)

İzin Kullandırılıp Kullandırılmadığını Kim İspat Eder?

Bu soru uygulamada son derece önemlidir. Yargıtay’ın yerleşik içtihadına göre ispat yükü işverene aittir. İşveren, izin kayıt belgesiyle ve izin defteri tutarak izin kullandırıldığını yazılı biçimde kanıtlamak zorundadır. (https://www.ekinhukuk.com.tr/yillik-izin-sureleri-ve-yillik-izin-hakki/)

Buna karşın işçi, mazeret izni ya da raporlu sürelerin yıllık izinden düşüldüğünü fark ederse buna itiraz etmelidir. Bu tür mahsuplar açıkça kanuna aykırıdır.

İş Sözleşmesi Sona Erince Kullanılmayan İzinler Ne Olur?

4857 sayılı Kanun’un 59. maddesi bu konuyu açıkça düzenler:

Madde 59 – Sözleşmenin sona ermesinde izin ücreti “İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Bu ücrete ilişkin zamanaşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar.” (https://www.mevzuat.gov.tr — 4857 sayılı İş Kanunu, Madde 59)

Buradan çıkan kritik sonuç şudur: İşçi iş sözleşmesi devam ederken kullanmadığı yıllık izin ücretini talep edemez. Ancak sözleşme herhangi bir nedenle sona erince bu hak izin alacağına dönüşür. Sözleşmenin hangi nedenle sona erdiği önemli değildir; işçi tazminata hak kazanmamış olsa bile izin ücreti ödenmek zorundadır. (https://sertifika.kent.edu.tr/yillik-izin-ucreti-2025-kullanilmayan-izinlerin-odenmesi-ve-zamanasimi)

Yıllık İzin Alacağında Zamanaşımı Süresi

Yıllık izin hakkı kullanımına ilişkin bir diğer kritik konu zamanaşımıdır. 4857 sayılı Kanun’un Ek Madde 3’üne göre yıllık izin ücreti alacağında zamanaşımı süresi beş yıldır. Bu süre, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar. (https://www.muhasebetr.com/yazarlarimiz/ceydakucukcolak/003/)

Dolayısıyla iş sözleşmesi sona eren bir işçi, beş yıl içinde yıllık izin alacağını talep edebilir. Bu süreyi kaçıran işçi hakkını yitirir. Bu yüzden işten ayrılan her işçinin zaman geçirmeden bir iş hukuku uzmanına danışması büyük önem taşır.

İhbar Süreciyle Yıllık İzin İç İçe Girebilir mi?

Sözleşmeyi işveren feshettiyse ihbar süresi ile yıllık izin süresi aynı anda kullandırılamaz. Kanun bunu açıkça yasaklar. Bununla birlikte sözleşmeyi işçi feshettiyse durum farklıdır; işçi ihbar süresini kullandırırken aynı zamanda yıllık iznini de kullanabilir. (https://www.muhasebetr.com/yillik-izin/)

Bu ayrımı bilmeyen işçiler zaman zaman hak kaybına uğramaktadır. Bu nedenle fesih sürecinin nasıl yürütüldüğü, işçi açısından belirleyici sonuçlar doğurur.

Sonuç: Yıllık İzin Sadece Dinlenme Değil, Anayasal Bir Haktır

Yıllık izin hakkı kullanımı hem bedensel hem zihinsel sağlığın korunması açısından vazgeçilmez bir güvencedir. Kanun bu hakkı son derece ayrıntılı biçimde düzenlemiş; işveren ve işçi için açık yükümlülükler belirlemiştir. İşçi, izin sürelerini, ücret ödeme kurallarını ve fesih haklarını öğrenerek kendini etkin biçimde koruyabilir. Hak kaybına uğramamak için sürelere dikkat etmek ve gerektiğinde yazılı talep yoluna başvurmak büyük önem taşır.

❓ Sıkça Sorulan Sorular (SSS)

1. İşçi yıllık izne ne zaman hak kazanır? İşçi, aynı işverene bağlı olarak deneme süresi dahil en az bir yıl çalışınca yıllık ücretli izne hak kazanır. Bu sürenin dolmasıyla birlikte kıdeme göre 14, 20 ya da 26 günlük izin hakkı doğar.

2. Yıllık izin ücreti ne zaman ödenir? İşveren, izin ücretini işçi izne başlamadan önce peşin ya da avans olarak ödemek zorundadır. Yargıtay 2025 tarihli kararında bu kuralın mutlak emredici nitelikte olduğunu ve ihlalinin haklı fesih sebebi oluşturduğunu açıkça ortaya koymuştur.

3. İzin kullandırılmazsa işçi ne yapabilir? İşçi, uzun süre boyunca hiç izin kullandırılmadığını ya da talebinin haksız yere reddedildiğini kanıtlarsa iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir ve kıdem tazminatı talep edebilir. Ancak bu hak her durumda otomatik olarak doğmaz; somut koşullar değerlendirilmelidir.

4. Kullanılmayan yıllık izin ücreti ne zaman talep edilebilir? İşçi, sözleşme devam ederken kullanılmayan izin ücreti isteyemez. Sözleşmenin herhangi bir nedenle sona ermesiyle birlikte bu hak alacağa dönüşür ve beş yıllık zamanaşımı süresi işlemeye başlar.

5. Mazeret izni ve rapor günleri yıllık izinden düşülebilir mi? Hayır. Kanun bu mahsubu açıkça yasaklamaktadır. İşçinin hastalık raporu ve mazeret izni günleri yıllık izinden kesinlikle indirilemez. Aksine davranan işveren kanuna aykırı hareket etmiş olur.

📌 Hukuki Uyarı: Bu makale genel bilgilendirme amacı taşır ve hukuki danışmanlık niteliği içermez. Yıllık izin alacakları ve iş hukukuna ilişkin bireysel uyuşmazlıklarınızda bir iş hukuku avukatına danışmanızı tavsiye ederiz.

Av. Sinan Cem GÖDE
Av. Sinan Cem GÖDE

Av. Sinan Cem Göde, Ankara’da yaşayan ve aktif olarak çalışan bir avukat olarak; İş Hukuku ve Ceza Hukuku başta olmak üzere geniş bir yelpazede hukuki hizmet vermektedir. Danışmanlık, dava takibi, sözleşme hazırlama ve uyuşmazlık çözümü konularında müvekkillerine güvenilir ve etkili çözümler sunmaktadır. → Daha fazlası

Bunu paylaş:

Bunu beğen: